Le CoDir du 21ème siècle. Faut-il supprimer le CoDir?

« Ne sert à rien », « des réunions qui durent des plombes » : s’ils se laissent aller à la confidence, ainsi s'exprimeront souvent les combattants fourbus sortant de réunions pouvant durer jusqu’à… 10 heures ! Comment réformer les instances de gouvernement de l’entreprise ? Nous sommes nombreux à étudier cette question sans y apporter de réponse univoque. Parmi ces « organes », le CoDir est celui qui suscite le plus de commentaires, et est sujet aux plus grandes controverses. 

Les observateurs, externes à ces réunions, relèvent qu'il est fréquent que rien de concret ne semble se passer à l’issue de ces CoDir, sauf quelques décisions erratiques souvent remises en cause dans les deux semaines, lorsque le dirigeant y a regardé de plus près.

 

Alors, d’où vient que beaucoup de CoDir prennent si peu de décisions ? Ou pourquoi s’y prend-il si peu de décisions satisfaisantes, à en croire leurs participants ?

 

Pourtant le Codir a la vie dure. A entendre telle DRH, il est la pierre d’achoppement de toute réforme de la pensée, de tout changement de perspective et donc d’orientation stratégique. A entendre tel dirigeant, il est celui[1]  qui fera de votre intervention de conseil une mission impossible, au motif que l’on est « pas mûr pour cela ». Mais de quelle maturité parle-t-on ? Ne s’agit-il pas de faire évoluer notre conception même de l’idée de CoDir ?

 

Le CoDir, un égrégore émotionnel

 

Pour Pierre Mabille, un égrégore est un « groupe humain doté d'une personnalité différente de celle des individus qui le forment. »

Parce qu’il est parfois un lieu de tensions, le CoDir est parfois honni de ses participants mêmes. D’autant que les habitudes sont vite prises : qui ne s’est vu ou n’a vu autrui entrer dans un scénario répétitif, où chacun reprend son rôle et se surprend soi-même à sur-réagir ?

Et pourtant, ses participants ne cèderaient pas volontiers leur place, car « être au CoDir » fait partie de la carte de visite et manifeste la reconnaissance que leur voue l’organisation.

La présence au CoDir « positionne ». Elle procure à la fois un sentiment de sécurité et d’amour. Comment se fait-il alors que ce ne soient pas sécurité et amour qui y règnent ?

Souvent, l’on dit que c’est la percussion des egos entre eux. C’est possible. Ce n’est pas sûr.

 

Le CoDir ne procure pas nécessairement la sensation de sécurité et d’amour qu’il promet. Ce décalage produit un possible mal-être, à tout le moins une dissonance, que l’individu s’efforce de gommer en ajustant son comportement en réunion pour obtenir la satisfaction de son besoin. Même si cela se manifeste par un excès d’ego.

 

Un chaos créateur

Allons même plus loin. Et si les tensions étaient l’expression du besoin positif de chaos, de la dynamique de mouvement et de changement des individus au sein de l’organisation?

Voici qui battrait en brèche l’idée répandue de l’hostilité au changement des individus et des organisations. Ceux-ci veulent, profondément et peut-être inconsciemment, le changement. Il faut juste le faire émerger à un niveau conscient.

 

 

Le CoDir, un égrégore d’illusions ?

 

Et si le CoDir du 21ème siècle était une illusion ? Réunir les dirigeants, le top management qui seraient les « sachants »  de l’entreprise ne relève-t-il pas d’entrée d’une erreur d’interprétation, d’une perspective erronée ?

Car les sachants sont-ils ceux que réunit le plus souvent le Codir, à savoir les services support (DRH, DAF, marketing, juridique, stratégie) qui concèdent bon gré mal gré une place à des expertises plus techniques, comme le développement et la direction des opérations ?

A ce titre, le CoDir n’incarne-t-il pas l’illusion du contrôle de la situation qui n’est fondé sur aucune réalité ?

Abandonner le CoDir, c’est abandonner l’illusion qu’on a la mainmise sur la réalité. Mieux, c’est renoncer à l’idée même que l’on se fait de la réalité une représentation VRAIE, au plan individuel et collectif.

 

Sans aller jusqu’à cette extrémité, réinventer le Codir, c’est en faire le véhicule d’une dynamique nouvelle. Voici peut-être comment.

 

Le nouveau CoDir

 

Il pourrait être le lieu où l’on dissout les illusions. Pour commencer, il s’agirait de, en s’inspirant de l’approche de l’Holacratie, de « déposer » au démarrage de chaque réunion les émotions (positives ou négatives) qui animent les participants. Cela s’appelle le tour d’inclusion[2]. Il s’agit ensuite de traiter ensuite de façon ordonnancée. Le principe est qu’une tension, même isolée, ne se manifeste pas pour rien. Il est donc de la responsabilité de l’organisation de la prendre en compte et de la traiter (ex. du pilotage d’un avion).

On contacterait bien ici les énergies de sécurité et d’amour.

 

Le CoDir, une zone en sécurité, voire une zone-refuge

 

Dissoudre les illusions est aussi rendu possible si l’on devient capable d’écouter le point de vue (la perspective) des autres. Généralement en CoDir, lorsqu’ un point sensible est abordé, il est aussitôt une levée de boucliers car chacun semble capable de se sentir atteint dans sa compétence et sa performance. Le principe est ici une écoute sans feedback immédiat, autre qu’une écoute de soutien, de pacification et de signe de reconnaissance positif. Certains CoDirs musellent tout ou partie de leurs contributeurs aussi sûrement qu’une camisole, car la prise de parole libre et authentique y est sanctionnée.

 

Or, apporter sa contribution par le travail comporte des risques. En acceptant sa feuille de route, le manager accepte le risque de ne pas atteindre les objectifs qui lui sont assignés dans un environnement complexe. En s’engageant, il apporte un paquet d’énergie à l’organisation. Il a donc besoin, et il mérite d’être soutenu pour cela.

Et si, plutôt que de voir le Codir comme un lieu de rapport de force, voire d’hostilité ou de pugilat,  le CoDir commençait par être un lien de soutien, voire de ressourcement,  aux personnes qui dédient leur énergie à endosser leur rôle ?

 

Une  facilitation assurée par un tiers

 

Qui n’est pas le dirigeant. Celui-ci peut être en difficulté, ou en proie à l’illusion, souvent lourde à porter, d’être le seul à pouvoir prendre la bonne décision. La co décision en CoDir fait de lui, ou d’elle, un être tiraillé(e) par cette concession faite à la démocratie, qui profondément le(la) divise. Cette division sera perceptible dans la conduite de la réunion et biaisera les décisions qui y seront prises.

L’objectif du CoDir n’est-il pas précisément de prendre des décisions justes, au sens « balancées » en fonction des différents membres qu’elles impliquent et affectent? Des décisions co-créées en fonction de l’expression et de l’appréciation authentiques des besoins des rôles quels qu’il soient (marketing, juridique, projets…). Toujours au service de  la performance et de la raison d’être de l’organisation.

[1] La personne morale qui a son propre égrégore ou champ d’énergie

Pour Pierre Mabille : « groupe humain doté d'une personnalité différente de celle des individus qui le forment. J'indique que la condition indispensable, quoique insuffisante, à leur formation, réside dans un chaos émotif puissant. Pour employer le vocabulaire chimique, je dis que la synthèse nécessite une action énergétique intense[5]. »

[2] L’holacratie opère en effet une distinction très claire entre les hommes et leur rôle. Elle travaille avec la raison d’être de l’organisation.

 

Écrire commentaire

Commentaires: 0